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解雇に関する規程について
今回は解雇に関する規程について解説します。
（1）解雇とは
解雇とは、企業が従業員に合意なく、一方的な意思表示によって労働契約を解除することをいいます。解雇には大きく分けて懲戒解雇、整理解雇、普通解雇の3種類があります。
①懲戒解雇
懲戒解雇は、事業主が企業の秩序を乱した労働者に対する制裁処分の1つです。懲戒解雇を行なうためには、懲戒解雇に関するルールが就業規則で定めてあり、その内容を労働者に周知している必要があります。規則を設けずに労働者を懲戒解雇することはできません。
②整理解雇
整理解雇は、企業の事業継続が困難で再建策を行う際に、人員整理を目的に行う解雇のことです。整理解雇を行なうには「人員整理の必要性」「解雇回避努力義務の履行」「解雇する従業員選定の合理性」「従業員への十分な説明」などの要件をみたす必要があります。
③普通解雇
普通解雇は、懲戒解雇・整理解雇以外の理由で従業員を解雇する場合の総称です。懲戒解雇・整理解雇と異なり、解雇事由が規定されていないため、不当解雇としてあとから従業員とトラブルにならないためにも、客観的かつ合理的な理由で解雇しなければなりません。普通解雇の「客観的に合理的な理由」は「労働者の労務提供の不能」「能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如」「職場規律違反、職務懈怠」などがあります。
（2）解雇制限
①解雇制限期間
労働者が新たな就職活動が困難な状況で、一方的に解雇を言い渡されると生活できなくなる恐れがあるため、以下の期間は労働者を解雇することができません。この期間を「解雇制限期間」といいます。
・業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間
・産前産後休業期間およびその後30日間
②解雇制限の解除
解雇制限期間中であっても、次の場合は労働者を解雇することができます。
・使用者が打切補償（業務上の負傷・疾病による休業が長期化したときの補償金）
・天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合（労基署の認定必要）
（3）解雇予告
解雇予告とは、会社側が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければないない決まりのことを言います。30日前の予告をしない場合、会社側は30日に不足する平均賃金を労働者に支払わなければなりません。（10日前に予告した場合は、20日分以上の平均賃金を支払う）ただし、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合や、労働者の責めに帰すべき事由がある場合は、労基署の認定を受けることで解雇予告なしで解雇することができます。
（4）解雇予告の適用除外
解雇予告の規程は次の労働者には適用されません。
①日々雇い入れられている者（1ヶ月を超えて雇用される場合を除く）
②2ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて雇用される場合を除く）
③季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて雇用される場合を除く）
④試用期間中の者（14日を超えて雇用される場合を除く）
（本日のポイントまとめ）
・解雇には「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」がある
・業務上の負傷疾病又は出産に伴う休業期間及びその後30日間は解雇が制限される
・労働者を解雇するときは30日前の解雇予告が必要
・日雇労働者、一定期間内の有期雇用者、試用期間中の者は解雇予告が適用されない
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